1、人才測評常用方法： 個人歷史資料研究、 面試、 能力測驗、 人格測驗、 動作協(xié)調(diào)性測驗、 情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗。

2、個人歷史資料研究：測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機(jī)特點，對其將來行為進(jìn)行預(yù)測。

3、面試測評的主要內(nèi)容：儀表舉止、專業(yè)知識、教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗、言語表達(dá)能力、綜合分析能力、自我認(rèn)知、情緒穩(wěn)定性與自我控制等； 情境模擬：將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價.常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理練習(xí)、角色扮演、案例分析 情景模擬一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45— 60分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

4、主要考察被評價者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動機(jī)、人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特征。

5、關(guān)于提問 提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。

6、關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。

7、以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進(jìn)一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。

8、情景模擬二：公文處理練習(xí) 也稱“文件筐”測驗，被評價者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)將處理大量的信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財務(wù)等方面的一些信息等等。

9、這些信件有來自上級和下級的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日?，嵤拢灿兄匾笫?。

10、可考察參測者的基本素質(zhì)，如時間管理、計劃性等。

11、情境模擬方法三：角色扮演 由評價者的助手扮演與被評價者談話的人,他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式,他可以充當(dāng)各種與參評者有關(guān)的角色，向被評價者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。

12、被評價者必須與他進(jìn)行交談以解決問題，由評價者對面談的過程進(jìn)行觀察和評價。

13、主要用于考察被評價者的說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。

14、情境模擬方法四：案例分析 讓被評價者閱讀關(guān)于組織中一些問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，提交給更高級的管理部門。

15、常用于考察被評價者的綜合分析能力、決策判斷能力等一般性或特殊性的技能。

16、評價中心： 又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。

17、原型：工作樣本技術(shù)（Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（AT&T）發(fā)展出來。

18、建立評價中心的步驟： 對每個練習(xí)行為的觀察——行為的分類——評定行為——小組討論報告——評價者記錄行為 維度的初步判定——初步評定的匯總——評定者討論——總體評定等級。