試論霍桑實(shí)驗(yàn)的過(guò)程及意義

霍桑實(shí)驗(yàn)，是1923——1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國(guó)芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一些列實(shí)驗(yàn)的總稱。

該試驗(yàn)分四個(gè)階段。

第一階段：工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)

時(shí)間從1924年11月至1927年4月。

具體實(shí)驗(yàn)結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量仍然沒(méi)有明顯下降；直至照明減至如月光一般，實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才極具下降。

第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)，也稱為福利試驗(yàn)。

時(shí)間從1927年4月至1929年6月。

實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖遣槊鞲＠龅淖兓c生產(chǎn)效率的關(guān)系。但兩年多的實(shí)驗(yàn)并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)福利待遇與產(chǎn)量的明顯關(guān)系。后經(jīng)過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因是：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感，也就是被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用；2、成員間良好的相互關(guān)系。

第三階段：大規(guī)模訪談

時(shí)間從1928至1931年。

這項(xiàng)持續(xù)了兩年多的實(shí)驗(yàn)并沒(méi)有給工人解決任何具體問(wèn)題，卻使產(chǎn)量大幅度提高。專家們認(rèn)為，這是由于長(zhǎng)期以來(lái)工人對(duì)廠方積累了許多不滿而無(wú)處發(fā)泄，從而影響了積極性，訪談?dòng)?jì)劃恰恰給個(gè)工人以發(fā)泄的機(jī)會(huì)。工人的不滿情緒發(fā)泄后感到心情舒暢，士氣提高，產(chǎn)量自然提高。

第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn)(1931-1932年)。

梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。

研究者發(fā)現(xiàn)，工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。

工人們?yōu)榱司S護(hù)整個(gè)群體的利益，為了不被群體所排斥，不惜犧牲一些個(gè)人利益而自發(fā)地形成了非正式產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。為了維護(hù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范，如對(duì)那些不按規(guī)矩辦事和向廠方告密的“告密者”進(jìn)行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當(dāng)用力地打一下）。

梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，成就了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，闡述了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)-人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，即工人是社會(huì)人，而不只是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義在于，它不僅對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，還在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。