霍桑實驗，是1923——1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一些列實驗的總稱。

該試驗分四個階段。

第一階段：工作場所照明試驗

時間從1924年11月至1927年4月。

具體實驗結(jié)果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量仍然沒有明顯下降；直至照明減至如月光一般，實在看不清時，產(chǎn)量才極具下降。

第二階段：繼電器裝配室試驗，也稱為福利試驗。

時間從1927年4月至1929年6月。

實驗?zāi)康氖遣槊鞲＠龅淖兓c生產(chǎn)效率的關(guān)系。但兩年多的實驗并沒有發(fā)現(xiàn)福利待遇與產(chǎn)量的明顯關(guān)系。后經(jīng)過進一步研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因是：1、參加實驗的光榮感，也就是被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用；2、成員間良好的相互關(guān)系。

第三階段：大規(guī)模訪談

時間從1928至1931年。

這項持續(xù)了兩年多的實驗并沒有給工人解決任何具體問題，卻使產(chǎn)量大幅度提高。專家們認為，這是由于長期以來工人對廠方積累了許多不滿而無處發(fā)泄，從而影響了積極性，訪談計劃恰恰給個工人以發(fā)泄的機會。工人的不滿情緒發(fā)泄后感到心情舒暢，士氣提高，產(chǎn)量自然提高。

第四階段：接線板接線工作室試驗(1931-1932年)。

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。

研究者發(fā)現(xiàn)，工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。

工人們?yōu)榱司S護整個群體的利益，為了不被群體所排斥，不惜犧牲一些個人利益而自發(fā)地形成了非正式產(chǎn)量標準。為了維護這個標準，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范，如對那些不按規(guī)矩辦事和向廠方告密的“告密者”進行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當用力地打一下）。

梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進行了總結(jié)，成就了《工業(yè)文明中人的問題》一書，闡述了與古典管理理論不同的觀點-人際關(guān)系學(xué)說，即工人是社會人，而不只是經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

霍桑實驗的意義在于，它不僅對古典管理理論進行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，還在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。